{"id":13214,"date":"2025-08-04T22:58:35","date_gmt":"2025-08-04T22:58:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.e-works.fr\/blog\/?p=13214"},"modified":"2025-08-04T22:58:37","modified_gmt":"2025-08-04T22:58:37","slug":"comment-identifier-les-besoins-en-formation-de-vos-collaborateurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.e-works.fr\/blog\/comment-identifier-les-besoins-en-formation-de-vos-collaborateurs\/","title":{"rendered":"Comment identifier les besoins en formation de vos collaborateurs?"},"content":{"rendered":"\n<p>Pour maintenir un haut niveau de performance, toute entreprise doit veiller \u00e0 adapter les comp\u00e9tences de ses \u00e9quipes aux \u00e9volutions internes et externes. Mais former sans ciblage pr\u00e9cis peut entra\u00eener des d\u00e9penses inutiles ou inefficaces. La premi\u00e8re \u00e9tape incontournable reste donc l\u2019analyse des besoins en formation. Encore faut-il savoir <strong>comment les rep\u00e9rer, les hi\u00e9rarchiser et les traduire en actions concr\u00e8tes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Pourquoi une analyse structur\u00e9e des besoins est indispensable&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Une formation r\u00e9ussie ne d\u00e9pend pas seulement de son contenu ou de l\u2019organisme choisi. Elle doit <strong>r\u00e9pondre \u00e0 un besoin r\u00e9el<\/strong>, identifi\u00e9 \u00e0 travers une analyse m\u00e9thodique. Cette d\u00e9marche permet notamment :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>D\u2019<strong>anticiper les \u00e9carts de comp\u00e9tences<\/strong> face aux nouveaux outils, m\u00e9thodes ou exigences r\u00e9glementaires<\/li>\n\n\n\n<li>De <strong>soutenir les objectifs strat\u00e9giques<\/strong> de l\u2019entreprise<\/li>\n\n\n\n<li>De <strong>renforcer la motivation des collaborateurs<\/strong> en leur offrant des perspectives concr\u00e8tes de progression<\/li>\n\n\n\n<li>De <strong>mieux piloter le budget formation<\/strong>, en \u00e9vitant les formations g\u00e9n\u00e9riques peu adapt\u00e9es<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>D\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude BVA pour le minist\u00e8re du Travail (2023), <strong>pr\u00e8s d\u2019un salari\u00e9 sur deux estime que sa derni\u00e8re formation n\u2019\u00e9tait pas adapt\u00e9e \u00e0 ses besoins r\u00e9els<\/strong>. L\u2019identification rigoureuse des besoins reste donc un levier de rentabilit\u00e9 et d\u2019engagement.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Collecter les signaux sur le terrain : l\u2019observation reste incontournable<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les premiers indices proviennent souvent <strong>de l\u2019activit\u00e9 quotidienne<\/strong>. Plusieurs signaux doivent vous alerter :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>R\u00e9p\u00e9tition d\u2019erreurs ou de non-conformit\u00e9s dans les livrables<\/li>\n\n\n\n<li>Difficult\u00e9 \u00e0 utiliser de nouveaux outils ou process<\/li>\n\n\n\n<li>Baisse d\u2019efficacit\u00e9 ou de r\u00e9activit\u00e9 dans certaines missions<\/li>\n\n\n\n<li>Remont\u00e9es r\u00e9guli\u00e8res de coll\u00e8gues ou de clients sur la qualit\u00e9 du travail<\/li>\n\n\n\n<li>Manque d\u2019autonomie persistant malgr\u00e9 l\u2019exp\u00e9rience<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ces indicateurs, s\u2019ils sont objectiv\u00e9s et r\u00e9currents, signalent <strong>un \u00e9cart entre les comp\u00e9tences d\u00e9tenues et les comp\u00e9tences attendues<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Int\u00e9grer les managers dans l\u2019analyse de terrain<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les responsables d\u2019\u00e9quipe sont les mieux plac\u00e9s pour <strong>rep\u00e9rer les \u00e9carts de comp\u00e9tences et les attentes individuelles<\/strong>. Encore faut-il leur donner une m\u00e9thode claire. Il est recommand\u00e9 de structurer leurs remont\u00e9es \u00e0 travers :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Des grilles d\u2019\u00e9valuation lors des entretiens annuels<\/li>\n\n\n\n<li>Des tableaux de suivi des comp\u00e9tences cl\u00e9s par poste<\/li>\n\n\n\n<li>Des comptes rendus d\u2019incidents ou de situations critiques<\/li>\n\n\n\n<li>Un point r\u00e9gulier sur les \u00e9volutions de missions ou d\u2019objectifs<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Les RH peuvent ensuite croiser ces donn\u00e9es avec les retours terrain pour <strong>identifier les priorit\u00e9s r\u00e9elles<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Utiliser l\u2019entretien professionnel comme levier de d\u00e9tection<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Obligatoire tous les deux ans (article L6315-1 du Code du travail), <strong>l\u2019entretien professionnel est un moment strat\u00e9gique pour faire \u00e9merger les besoins en formation<\/strong>. Il permet au collaborateur :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>De formuler ses attentes ou blocages<\/li>\n\n\n\n<li>De faire le point sur ses projets d\u2019\u00e9volution<\/li>\n\n\n\n<li>De proposer des pistes d\u2019am\u00e9lioration li\u00e9es \u00e0 son m\u00e9tier<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>C\u00f4t\u00e9 entreprise, c\u2019est l\u2019occasion de <strong>recueillir des signaux faibles<\/strong> et de capter des opportunit\u00e9s de mont\u00e9e en comp\u00e9tences, souvent invisibles dans les reporting classiques.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Analyser les comp\u00e9tences requises par poste ou par projet<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Une autre approche consiste \u00e0 <strong>dresser un \u00e9tat des lieux des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires par poste ou par mission<\/strong>. Cette m\u00e9thode permet de :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Formaliser une <strong>matrice de comp\u00e9tences<\/strong> (ma\u00eetris\u00e9e \/ partielle \/ absente)<\/li>\n\n\n\n<li>Identifier les \u00e9carts entre le profil attendu et le profil actuel<\/li>\n\n\n\n<li>Prioriser les actions selon leur impact op\u00e9rationnel<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce type de cartographie est particuli\u00e8rement utile pour les \u00e9quipes en forte transformation, comme lors de l\u2019int\u00e9gration d\u2019un nouvel outil m\u00e9tier, d\u2019une r\u00e9organisation ou d\u2019un changement r\u00e9glementaire.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Recueillir les besoins exprim\u00e9s par les collaborateurs<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Il ne faut pas sous-estimer <strong>l\u2019auto-\u00e9valuation<\/strong> des salari\u00e9s. Certains expriment clairement des attentes de mont\u00e9e en comp\u00e9tence, mais ne savent pas toujours \u00e0 qui ni comment les formuler.<\/p>\n\n\n\n<p>Outils \u00e0 privil\u00e9gier :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Enqu\u00eate interne anonyme avec questions ouvertes<\/li>\n\n\n\n<li>Bo\u00eete \u00e0 id\u00e9es RH d\u00e9di\u00e9e aux besoins de d\u00e9veloppement<\/li>\n\n\n\n<li>Ateliers collectifs sur les priorit\u00e9s de formation<\/li>\n\n\n\n<li>Plateformes internes avec souhaits de formation d\u00e9clar\u00e9s<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L\u2019analyse de ces retours permet <strong>d\u2019aligner les objectifs individuels et collectifs<\/strong>, tout en r\u00e9v\u00e9lant des besoins transverses (communication, gestion du stress, organisation&#8230;).<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>S\u2019appuyer sur les donn\u00e9es RH pour objectiver les choix<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les donn\u00e9es internes permettent d\u2019<strong>affiner et d\u2019objectiver l\u2019analyse<\/strong>. Parmi les indicateurs utiles :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Taux de mobilit\u00e9<\/strong> interne ou externe<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Nombre de demandes de formation re\u00e7ues vs valid\u00e9es<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Historique des \u00e9valuations annuelles<\/strong><\/li>\n\n\n\n<li>R\u00e9sultats aux tests de comp\u00e9tences internes<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Taux de satisfaction post-formation<\/strong> crois\u00e9 avec les performances r\u00e9elles<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L\u2019analyse crois\u00e9e de ces \u00e9l\u00e9ments permet de d\u00e9tecter des <strong>besoins r\u00e9currents par profil, par service ou par niveau d\u2019anciennet\u00e9<\/strong>, souvent ignor\u00e9s dans les d\u00e9cisions budg\u00e9taires.<\/p>\n\n\n\n<p>A LIRE AUSSI <a href=\"https:\/\/www.e-works.fr\/blog\/licenciement-pour-faute-grave-peut-on-contester-la-decision-de-lemployeur\/\">Licenciement pour faute grave : peut-on contester la d\u00e9cision de l\u2019employeur?<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Prioriser les besoins identifi\u00e9s selon l\u2019urgence et la strat\u00e9gie<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Une fois les besoins rep\u00e9r\u00e9s, encore faut-il les <strong>trier selon des crit\u00e8res objectifs<\/strong>. Tous ne se valent pas en termes d\u2019impact, d\u2019urgence ou de faisabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Trois axes peuvent guider la priorisation :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Risque op\u00e9rationnel<\/strong> si la comp\u00e9tence n\u2019est pas acquise (s\u00e9curit\u00e9, conformit\u00e9, qualit\u00e9\u2026)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Alignement avec les objectifs strat\u00e9giques<\/strong> (nouveaux march\u00e9s, digitalisation, nouvelles offres\u2026)<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Souhait d\u2019\u00e9volution du salari\u00e9<\/strong> exprim\u00e9 lors des entretiens<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L\u2019enjeu est d\u2019\u00e9viter <strong>la dispersion ou l\u2019effet catalogue<\/strong>, pour concentrer les ressources l\u00e0 o\u00f9 elles auront un effet r\u00e9el sur la performance et la motivation.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pour maintenir un haut niveau de performance, toute entreprise doit veiller \u00e0 adapter les comp\u00e9tences de ses \u00e9quipes aux \u00e9volutions internes et externes. 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