Recruter n’a jamais été aussi complexe : pénurie de profils, CV très homogènes, exigences salariales qui évoluent vite… Résultat : comparer deux candidats devient souvent un casse-tête, même pour des entreprises expérimentées.
Pour éviter les choix impulsifs ou basés uniquement sur le “feeling”, les cabinets RH s’appuient sur un outil structuré, méthodique et redoutablement efficace : la grille d’analyse multicritère.
Contrairement à une simple évaluation intuitive, ce modèle permet d’observer deux profils sous le même angle, de poser des repères précis et d’objectiver chaque étape de sélection.
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Évaluer deux candidats uniquement sur la base du ressenti est une erreur fréquente.
Les cabinets RH ont mesuré depuis longtemps plusieurs biais qui perturbent la décision :
● Survalorisation du candidat vu en dernier
● Confusion entre personnalité agréable et compétences réelles
● Tendance à privilégier un profil similaire au recruteur
● Effet “CV brillant” qui masque des lacunes opérationnelles
● Poids excessif d’une mauvaise réponse lors de l’entretien
Une grille multicritère vient neutraliser ces biais en forçant une analyse structurée, critère par critère, et non une impression globale.
C’est aussi un outil indispensable pour justifier une décision, notamment lorsque plusieurs managers participent au recrutement.
La grille multicritère n’est pas un tableau générique : voici comment les cabinets RH la construisent
Ce que beaucoup d’entreprises ignorent, c’est qu’il n’existe pas de grille universelle.
Les cabinets RH en créent une spécifique à chaque poste, en partant de trois blocs fondamentaux.
1. Les compétences techniques indispensables au poste
Les recruteurs identifient les compétences réellement nécessaires dès le premier mois d’embauche.
Exemples :
● Pour un poste de comptable : maîtrise d’un logiciel précis, autonomie en clôture, fiabilité des contrôles
● Pour un commercial : capacité à générer des rendez-vous, savoir structurer une offre, compréhension du marché
● Pour un développeur : niveau sur un langage ciblé, aptitude à documenter son code, rigueur en tests
Chaque critère reçoit un niveau attendu (de base, intermédiaire ou expert).
2. Les aptitudes comportementales directement liées à la réussite du poste
Ici, les cabinets RH se concentrent sur les comportements qui influencent la performance :
● Gestion des priorités
● Résolution de problèmes
● Aisance relationnelle
● Adaptation aux changements
● Autonomie réelle (et non déclarative)
Ces critères empêchent de recruter quelqu’un de très compétent techniquement mais incapable d’évoluer dans la culture de l’entreprise.
3. Les éléments de projection sur le long terme
Pour départager deux profils très proches, les cabinets observent :
● Stabilité potentielle
● Capacité à monter en compétence
● Cohérence des motivations
● Vision professionnelle à moyen terme
C’est souvent le bloc qui tranche quand deux profils semblent identiques sur le papier.
Le système de notation utilisé par les cabinets : simple en apparence, redoutable en efficacité
La plupart des cabinets utilisent des échelles de 1 à 4 ou de 1 à 5, mais le secret se trouve ailleurs :
chaque critère a un poids différent.
Un exemple concret :
● Compétences techniques : 45 %
● Aptitudes comportementales : 35 %
● Projection long terme : 20 %
Cette pondération varie selon le poste.
Un rôle très opérationnel favorisera les compétences techniques.
Un rôle managérial favorisera les aptitudes comportementales.
Un rôle en croissance rapide favorisera les capacités d’évolution.
Ce système permet d’éviter qu’un candidat obtienne un bon score global uniquement grâce à une force isolée.
Comparer deux candidats : la méthode exacte suivie par les cabinets RH
Voici la démarche précise utilisée lorsqu’il faut départager deux finalistes.
1. Remplir la grille séparément pour chaque candidat
Jamais en parallèle.
Chaque candidat est évalué seul pour éviter les influences entre les colonnes.
2. Vérifier les écarts significatifs critère par critère
Les cabinets se concentrent sur les écarts de deux points ou plus sur un critère majeur.
Exemple :
Si la rigueur technique pèse lourd et qu’un candidat a 5/5 et l’autre 3/5, l’écart n’est pas discutable.
3. Examiner les points de rupture liés au poste
Certains critères fonctionnent comme des “portes d’entrée” :
● Un comptable incapable de gérer les écritures complexes
● Un commercial qui ne supporte pas les outils CRM
● Un manager incapable de recadrer une équipe
Peu importe le reste du score, ces critères éliminent un candidat.
4. Observer la cohérence des réponses entre CV, entretien et cas pratique
Les meilleurs cabinets RH vérifient les contradictions :
● Une compétence déclarée mais jamais illustrée
● Une expérience surévaluée
● Une incohérence entre la motivation annoncée et les projets réels
Ce point explique une bonne partie des éliminations en phase finale.
5. Finaliser la comparaison en croisant la grille avec les enjeux du poste
Même un candidat avec un score légèrement plus faible peut être retenu si sa projection long terme correspond mieux aux besoins stratégiques.
Les critères qui départagent réellement les candidats à compétences égales
Quand deux profils semblent identiques, les cabinets s’appuient sur quatre critères souvent décisifs.
1. La capacité à apprendre rapidement
Les postes évoluent, les outils aussi.
Un candidat capable d’absorber rapidement de nouvelles méthodes restera performant plus longtemps.
2. La manière de structurer ses réponses
Les recruteurs valorisent les candidats qui :
● répondent en étapes
● illustrent avec des situations vérifiables
● expliquent clairement leur rôle précis dans un projet
La clarté d’expression reflète la clarté d’analyse.
3. La compréhension du contexte de l’entreprise
Un candidat qui a préparé son entretien, compris les enjeux du secteur et identifié ce qu’il peut apporter marque beaucoup de points.
4. La cohérence salariale
Une demande réaliste, alignée avec le marché et le niveau du poste, évite les renégociations ou les tensions futures.
Comment créer votre propre grille multicritère inspirée des cabinets RH ?
Vous pouvez appliquer la même méthode, même dans une petite structure.
Étape 1 : lister les 6 à 12 critères clés du poste
Trop de critères diluent l’analyse.
Trop peu donnent un verdict injuste.
Étape 2 : attribuer un poids à chaque critère
Exemples selon le poste :
● Support technique : technique 60 %, comportemental 25 %, projection 15 %
● Commercial : comportemental 40 %, technique 30 %, projection 30 %
● Manager : comportemental 45 %, technique 25 %, projection 30 %
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Étape 3 : noter chaque candidat de manière indépendante
Jamais à deux colonnes en même temps.
Étape 4 : justifier chaque note par un élément observable
Une phrase suffit :
“Démontre une maîtrise correcte mais manque d’exemples récents.”
Cela évite les notes “au feeling”.
Étape 5 : trancher uniquement sur les critères avec poids élevé
Les scores secondaires ne doivent jamais prendre le dessus.