Un licenciement économique n’est jamais une simple formalité administrative.
Derrière cette décision se cachent souvent des difficultés réelles : baisse d’activité, pertes financières ou réorganisation nécessaire pour sauver la société. Pour le salarié, c’est une épreuve marquée par l’incertitude : comment faire valoir ses droits, percevoir ses indemnités et envisager la suite ? En France, la loi encadre strictement cette procédure afin d’assurer une protection minimale aux travailleurs concernés.
Les causes légales d’un licenciement économique
Le licenciement économique ne repose pas sur la personne du salarié, mais sur des motifs indépendants de sa volonté.
Il peut être prononcé dans les cas suivants :
Entretien d'embauche : connaissez-vous le test du sel et poivre ?
Lors d’un entretien d’embauche, chaque détail compte, même du sel ou du poivre posé sur la table. On vous explique en quoi ça consiste, et comment le réussir.
Lire l'article- Réduction ou suppression d’emploi liée à des difficultés financières.
- Réorganisation pour préserver la compétitivité de l’entreprise.
- Fermeture définitive d’un établissement.
- Transformation technologique ou automatisation entraînant la suppression d’un poste.
Le Code du travail (article L1233-3) impose à l’employeur de prouver la réalité du motif économique.
Sans justification claire et documentée, le licenciement peut être jugé abusif par les tribunaux.
Une procédure différente selon la taille de l’entreprise
Les démarches ne sont pas les mêmes selon le nombre de salariés et l’ampleur du licenciement.
- Dans une petite structure, le licenciement peut concerner une seule personne, avec un préavis individuel.
- Dans une grande entreprise, plusieurs départs peuvent être regroupés sous un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Ce plan doit prévoir des mesures d’accompagnement et de reclassement pour limiter l’impact social.
Indemnités : ce à quoi le salarié peut prétendre
Tout salarié licencié pour motif économique, avec au moins 8 mois d’ancienneté, bénéficie d’une indemnité légale calculée sur le salaire brut moyen.
La formule est la suivante :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans.
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
Exemple : un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire brut moyen de 2 000 € percevra :
(10 × 0,25 + 2 × 0,33) × 2 000 = 6 660 €.
Ces montants peuvent être supérieurs si la convention collective de l’entreprise prévoit des conditions plus favorables.
Les autres compensations possibles
Outre l’indemnité principale, le salarié peut recevoir :
- Une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu les utiliser.
- Une indemnité de préavis, sauf s’il bénéficie d’un dispositif d’accompagnement le dispensant d’effectuer ce préavis.
- L’accès à des mesures de reclassement financées par l’entreprise ou par des dispositifs publics.
Le reclassement : une étape clé avant la rupture du contrat
Avant toute rupture, l’employeur doit démontrer qu’il a cherché activement une solution de reclassement.
Cela signifie proposer au salarié un autre poste disponible, en France ou à l’étranger, dans la même entreprise ou au sein du groupe.
Si aucune offre convenable n’existe, il doit le justifier par écrit.
Le non-respect de cette obligation peut rendre la procédure irrégulière et donner lieu à une indemnisation supplémentaire.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP constitue une alternative au licenciement pur et simple.
Ce dispositif permet au salarié :
- De percevoir une allocation spécifique équivalente à 75 % de son salaire brut antérieur.
- D’être accompagné pendant 12 mois par Pôle emploi et des conseillers spécialisés.
- D’accéder à des formations pour faciliter son retour rapide à l’emploi.
En 2024, près de 70 % des salariés adhérents au CSP retrouvaient un emploi dans les 9 mois suivant leur inscription, selon la Dares.
Les recours possibles en cas de licenciement contestable
Avant de saisir la justice, un échange direct avec l’employeur peut parfois résoudre le conflit.
Il est conseillé d’adresser un courrier recommandé pour demander des précisions sur les motifs économiques ou sur le calcul des indemnités.
Dans certains cas, l’entreprise peut reconnaître une erreur et proposer une indemnisation complémentaire pour éviter un contentieux.
La saisine du conseil de prud’hommes
Si aucune solution n’est trouvée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.
Le juge peut :
- Requalifier le licenciement en sans cause réelle et sérieuse.
- Accorder des dommages et intérêts en compensation du préjudice subi.
- Ordonner la réintégration du salarié si celui-ci le souhaite.
Les indemnisations varient selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise, mais peuvent atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros dans certains cas.
A LIRE AUSSI Mobilité externe : comment réussir sa transition professionnelle ?
Comment rebondir après un licenciement économique ?
Même si la rupture est difficile, elle peut devenir une occasion de réévaluer sa trajectoire professionnelle.
Les dispositifs publics comme le CPF, le bilan de compétences ou les formations financées par Pôle emploi offrent des solutions concrètes pour rebondir.
Certains choisissent de se reconvertir : selon France Compétences, près de 30 % des salariés licenciés économiquement changent de métier dans les deux ans suivant leur départ.
Le soutien psychologique et l’accompagnement personnalisé sont également essentiels pour éviter la perte de confiance.
Maintenir un lien avec le réseau professionnel
Le licenciement économique ne remet pas en cause la valeur du salarié.
Préserver des relations avec d’anciens collègues, managers ou partenaires permet souvent de retrouver plus rapidement un emploi.
Les réseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn, jouent un rôle décisif dans la visibilité et la recherche d’opportunités.