Licenciement pour inaptitude : faites attention à ces pièges

Le licenciement pour inaptitude est une procédure encadrée par des règles précises. Elle intervient généralement à la suite d’une décision du médecin du travail, déclarant qu’un salarié ne peut plus occuper son poste, pour des raisons de santé. Mais de nombreuses entreprises commettent des erreurs, parfois coûteuses, dans la gestion de ces situations.

Confondre inaptitude professionnelle et arrêt maladie

Beaucoup de dirigeants assimilent à tort un arrêt de travail prolongé à une inaptitude. Or, seul le médecin du travail peut prononcer une inaptitude, et ce, à l’issue d’une ou deux visites médicales obligatoires. Une absence longue, même liée à des problèmes de santé, ne suffit jamais à justifier un licenciement sur ce fondement.

Selon le Code du travail, l’avis d’inaptitude doit être formellement délivré par le médecin du travail, avec mention d’un caractère partiel ou total, temporaire ou définitif. Sans ce document, la procédure est juridiquement invalide.

Ne pas rechercher de reclassement avant de licencier

Dès que l’inaptitude est confirmée, l’employeur a l’obligation de rechercher un poste de reclassement, même si cela semble difficile ou peu probable. Ce devoir s’applique :

• Quelle que soit la taille de l’entreprise
• Même en cas d’inaptitude totale
• Même si le salarié a exprimé un souhait de départ

Le reclassement peut consister en un changement de poste, d’horaires, ou une adaptation des tâches. Ce n’est qu’en l’absence de possibilité réelle de reclassement, ou si le salarié le refuse, que le licenciement devient possible.

À noter : selon la Cour de cassation, un licenciement sans tentative de reclassement est automatiquement considéré comme abusif, sauf dispense expresse du médecin du travail.

Ne pas consulter les mentions de l’avis médical

L’avis du médecin du travail peut comporter des indications déterminantes : limitations physiques, contre-indications, ou au contraire suggestions de postes adaptés. Ignorer ces éléments ou ne pas les analyser sérieusement constitue un manquement à l’obligation de loyauté dans la procédure.

Exemple : un salarié déclaré inapte à la manutention peut parfois être reclassé à un poste administratif ou de surveillance. Ne pas explorer cette voie peut exposer l’entreprise à des sanctions financières en cas de contentieux.

Licencier sans convocation ni entretien préalable

Même en cas d’inaptitude médicale, la procédure de licenciement reste soumise aux étapes classiques du droit du travail. L’entretien préalable est donc obligatoire, sauf exception pour les très petites structures.

Il doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la convocation, et permettre un échange réel avec le salarié sur les raisons du licenciement et les démarches de reclassement entreprises. L’absence d’entretien peut donner lieu à des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, même si le motif médical est reconnu.

Rédiger une lettre de licenciement imprécise

La lettre notifiant le licenciement doit faire apparaître clairement :

• La référence à l’inaptitude constatée par le médecin du travail
• L’impossibilité de reclassement (avec justification)
• Le cas échéant, le refus du salarié d’un poste proposé

Un courrier vague ou non motivé est insuffisant. Il peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à une indemnité prud’homale (jusqu’à 24 mois de salaire selon l’ancienneté).

Oublier les indemnités légales obligatoires

Le salarié licencié pour inaptitude a droit à plusieurs types d’indemnités, selon l’origine du problème de santé :

• Inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : l’indemnité de licenciement est doublée
• Inaptitude non liée au travail : indemnité normale de licenciement, sauf si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté

Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés est due, ainsi que le solde de tout compte. L’absence ou le retard de versement peut entraîner une condamnation pour non-respect des obligations contractuelles.

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Ignorer le délai d’un mois après l’avis médical

Dès réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur dispose d’un mois pour proposer un reclassement ou procéder au licenciement. Si aucune décision n’est prise dans ce délai, le contrat de travail continue à courir, mais l’employeur doit reprendre le versement du salaire, même si le salarié ne travaille pas.

Ce manquement est fréquent, en particulier dans les petites structures, et peut entraîner des rappels de salaire lourds si le contentieux est engagé plusieurs mois plus tard.

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