Un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle ne relève pas d’une faute. Contrairement à une faute grave ou lourde, cette situation repose sur le constat d’une inadéquation entre les compétences du salarié et les exigences du poste. Cela peut concerner, par exemple, un manque de résultats, des erreurs récurrentes, des retards dans l’exécution des tâches, ou une difficulté à s’adapter à un nouvel outil ou à une organisation.
Même si ce type de rupture est justifié par des performances jugées insuffisantes, le salarié conserve plusieurs droits à indemnisation, à condition que certaines conditions soient remplies.
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Lire l'articleIndemnité légale ou conventionnelle de licenciement : dans quels cas est-elle versée ?
Sauf en cas de faute grave ou lourde, un salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement, calculée selon l’ancienneté et la rémunération brute moyenne. En 2025, l’indemnité légale s’élève à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- puis 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire.
Exemple : un salarié payé 2 000 € bruts par mois et ayant 6 ans d’ancienneté percevra au minimum 3 000 € d’indemnité légale (2 000 € × 1/4 × 6 ans). Si la convention collective prévoit un montant plus favorable, c’est celui-ci qui s’applique.
Droit au préavis : combien de temps et quel montant ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle donne également droit à un préavis, sauf si l’employeur en dispense le salarié. Sa durée dépend de l’ancienneté :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
- 2 mois au-delà de 2 ans.
Si l’entreprise ne souhaite pas que le salarié effectue son préavis, elle doit verser une indemnité compensatrice, équivalente à ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant cette période. Ce montant s’ajoute à l’indemnité de licenciement.
Allocations chômage : quelles conditions pour les toucher après un tel licenciement ?
Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut percevoir l’allocation chômage (ARE), dès lors qu’il remplit les conditions générales d’ouverture des droits auprès de France Travail (ex-Pôle emploi). Le motif de la rupture n’étant pas fautif, il ne constitue pas un frein à l’indemnisation.
Il faudra justifier de 130 jours travaillés ou 910 heures au cours des 24 derniers mois, être apte à travailler, et effectuer les démarches d’inscription comme demandeur d’emploi. Le montant de l’allocation est ensuite calculé sur la base du salaire brut antérieur.
Peut-on contester ce licenciement pour obtenir une indemnisation supplémentaire ?
Il est possible de contester un licenciement pour insuffisance professionnelle si l’on estime que les faits reprochés ne sont pas justifiés, ou que l’employeur n’a pas mis en œuvre les moyens d’adaptation nécessaires. La jurisprudence rappelle que l’employeur doit accompagner le salarié, notamment en cas de changement de poste ou d’outils.
Si le juge considère que la procédure est irrégulière, ou que le licenciement n’est pas fondé, l’entreprise peut être condamnée à verser des dommages et intérêts, en plus des indemnités obligatoires. Le montant est évalué selon l’ancienneté, l’âge, les difficultés à retrouver un emploi, et les circonstances du dossier.
Quelles preuves l’employeur doit-il apporter en cas de contestation ?
L’insuffisance professionnelle ne peut pas reposer sur une simple impression ou une insatisfaction subjective. L’employeur doit documenter les insuffisances, avec des faits précis : retards, résultats non atteints, erreurs récurrentes, incidents signalés. Il doit aussi démontrer avoir tenté de remédier aux difficultés via des formations, des alertes formalisées ou des changements d’organisation.
En l’absence de telles preuves, le juge peut requalifier le licenciement en rupture sans cause réelle ni sérieuse, ce qui ouvre droit à une indemnisation pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire brut si le salarié a plus de 30 ans d’ancienneté (barème Macron).
Indemnités supplémentaires en cas de procédure irrégulière
Si la procédure n’a pas été respectée par exemple si l’employeur n’a pas tenu d’entretien préalable ou n’a pas notifié le licenciement par écrit le licenciement peut être jugé irrégulier sur la forme. Dans ce cas, une indemnité forfaitaire équivalente à un mois de salaire brut peut être accordée au salarié, même si le fond du licenciement est reconnu valable.
Ce montant s’ajoute aux autres sommes versées (licenciement, préavis, congés payés, etc.).
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Rupture amiable : une option à envisager dans certains cas
Avant d’en arriver à une rupture pour insuffisance professionnelle, il est parfois possible de négocier une rupture conventionnelle. Cette alternative permet aux deux parties de mettre fin au contrat de manière plus sereine, tout en assurant au salarié le droit aux mêmes allocations chômage et à une indemnité équivalente ou supérieure à l’indemnité légale.
Cela peut permettre d’éviter une procédure contentieuse, tout en valorisant la sortie du salarié avec une image plus neutre vis-à-vis du marché de l’emploi.