Le plan de succession est un outil stratégique qui permet d’assurer la continuité et la stabilité d’une entreprise lors d’un départ clé, qu’il s’agisse d’un dirigeant, d’un cadre ou d’un expert technique. Pourtant, malgré son importance évidente, 70 % des entreprises échouent encore à le mettre en place efficacement, selon une étude de PwC. Ces échecs entraînent des pertes de compétences, des ruptures dans la gouvernance et parfois un ralentissement de la croissance.
Le problème n’est pas nouveau. Beaucoup d’organisations considèrent le plan de succession comme une formalité administrative plutôt qu’un processus stratégique. La conséquence est un manque de préparation, des choix précipités et parfois des tensions internes qui auraient pu être évitées. En 2026, face à la compétition accrue pour les talents et la complexité des marchés, la mise en place d’une succession réfléchie devient un enjeu central pour la pérennité des entreprises.
Identifier les causes principales des échecs des plans de succession
Les entreprises échouent pour plusieurs raisons liées à la culture, à l’organisation ou aux méthodes utilisées. L’une des causes majeures est l’absence de vision claire. Beaucoup de dirigeants considèrent la succession comme un sujet secondaire, reporté jusqu’au moment du départ. Ce manque d’anticipation empêche de préparer les candidats potentiels et de structurer un plan solide.
Une autre cause fréquente est le manque de communication et de transparence. Les collaborateurs ignorent souvent l’existence d’un plan de succession ou ne savent pas quelles compétences sont recherchées pour occuper les postes clés. Cette opacité limite la motivation et la préparation des talents internes.
Enfin, certains échecs proviennent de l’absence de suivi. Mettre en place un plan n’est pas suffisant ; il doit être régulièrement mis à jour et ajusté aux évolutions de l’entreprise et du marché. Sans suivi, les talents identifiés peuvent quitter l’organisation, ou leurs compétences peuvent devenir obsolètes, rendant le plan inutile au moment critique.
Structurer un plan de succession efficace et adaptable
Pour qu’un plan de succession fonctionne, il doit s’articuler autour de plusieurs éléments fondamentaux. Tout d’abord, il est nécessaire de cartographier les postes critiques de l’entreprise et de déterminer quelles compétences sont essentielles pour les occuper. Cette analyse doit être précise et prendre en compte les besoins actuels ainsi que les évolutions prévues.
Ensuite, l’identification des talents internes doit se faire de manière rigoureuse. L’objectif est de créer un pipeline de collaborateurs capables de prendre des responsabilités croissantes. Pour chaque profil, il est important de définir un parcours de développement comprenant des formations, des mentorats et des missions progressives.
Enfin, un plan efficace doit être flexible. Les imprévus sont fréquents : départs anticipés, changements de stratégie ou réorganisation interne. Un plan rigide perd rapidement sa valeur. Les entreprises performantes mettent en place des mécanismes de suivi, des revues régulières et des ajustements en fonction de l’évolution des compétences et des besoins stratégiques.
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Mettre la formation et le développement au cœur de la succession
Le développement des talents identifiés est une étape souvent négligée. Avoir un collaborateur prometteur sur le papier ne garantit pas qu’il sera prêt à assumer un rôle clé. C’est pourquoi la formation et le développement sont essentiels.
Les entreprises doivent concevoir des programmes ciblés pour renforcer les compétences techniques et managériales, mais aussi pour développer les soft skills indispensables à la prise de responsabilités. La simulation de situations réelles, les missions temporaires à responsabilité et le mentorat sont autant de moyens efficaces pour préparer les futurs leaders.
Selon Korn Ferry, les entreprises qui investissent dans le développement de leurs talents identifiés réduisent de 40 % le risque de turnover au moment du passage de relais. Le plan de succession devient ainsi un processus vivant, capable de générer des bénéfices tangibles sur la performance et la rétention des collaborateurs.
Aligner la succession avec la stratégie et la culture de l’entreprise
Un plan de succession ne peut être efficace que s’il est aligné avec la stratégie globale de l’entreprise. Il doit anticiper les besoins futurs en compétences en fonction des évolutions du marché et des ambitions de croissance. Les postes clés d’aujourd’hui ne seront pas nécessairement ceux de demain, et la planification doit intégrer cette dimension prospective.
La culture d’entreprise joue également un rôle déterminant. Les talents choisis doivent non seulement posséder les compétences techniques, mais aussi partager les valeurs et l’esprit de l’organisation. Un plan de succession déconnecté de la culture risque de créer des tensions et de compromettre l’intégration des futurs leaders.
Enfin, la communication autour du plan est essentielle pour générer confiance et transparence. Les collaborateurs doivent comprendre le processus et savoir qu’il existe des opportunités pour évoluer. Cette visibilité renforce l’engagement et contribue à réduire l’incertitude, qui est souvent une cause majeure de départ volontaire.