Les risques psychosociaux (RPS) sont l’une des sources majeures de dysfonctionnement dans les entreprises. Stress, harcèlement, surcharge de travail ou conflits répétés peuvent non seulement affecter la santé des collaborateurs, mais aussi réduire la productivité et générer des contentieux. Pourtant, beaucoup d’organisations se contentent de déclarations générales ou de procédures minimalistes, sans mettre en place un dispositif d’alerte efficace et opérationnel.
Pourquoi un dispositif d’alerte RPS ne peut pas être improvisé ?
De nombreuses structures se contentent d’un numéro ou d’une adresse mail pour signaler des problèmes. Cette approche minimale est souvent inefficace :
Entretien d'embauche : connaissez-vous le test du sel et poivre ?
Lors d’un entretien d’embauche, chaque détail compte, même du sel ou du poivre posé sur la table. On vous explique en quoi ça consiste, et comment le réussir.
Lire l'article- Les collaborateurs hésitent à signaler des situations délicates
- Les alertes sont dispersées et difficiles à traiter
- L’organisation manque de suivi et de preuves concrètes
Un dispositif sérieux doit être formalisé, accessible et sécurisé, avec des procédures claires pour collecter, analyser et traiter chaque signal.
Identifier les signaux avant qu’ils deviennent critiques
Les alertes RPS ne se limitent pas aux déclarations explicites de harcèlement ou de stress intense. Il existe des signaux faibles qui peuvent alerter sur une situation à risque :
- Absences répétées ou retards inhabituels
- Baisse de performance ou erreurs fréquentes
- Conflits récurrents dans une équipe
- Signes de démotivation ou isolement d’un collaborateur
Un dispositif efficace intègre ces signaux dans le suivi et permet de déclencher des actions préventives avant que la situation ne devienne critique.
Formaliser la collecte et la remontée des alertes
Pour que les alertes soient fiables et traitées correctement, il est essentiel de formaliser le processus :
- Définir clairement qui peut signaler et comment (RH, managers, collaborateurs)
- Mettre en place des formulaires ou outils de remontée sécurisés
- Garantir la confidentialité et la protection des données
Cette formalisation permet aux collaborateurs de signaler des situations sensibles sans crainte de représailles et assure à l’entreprise un suivi rigoureux.
Analyser et prioriser les alertes
Toutes les alertes ne nécessitent pas le même traitement. Un dispositif efficace inclut un processus d’analyse et de priorisation :
- Vérifier la véracité et la gravité des signaux
- Identifier les équipes ou individus concernés
- Déterminer les actions immédiates et les mesures à moyen terme
Cette étape permet d’éviter la dispersion des efforts et de concentrer les actions sur les situations les plus critiques.
Mettre en place des réponses adaptées et documentées
Après analyse, chaque alerte doit déclencher une réponse documentée et proportionnée :
- Entretien avec le collaborateur concerné
- Mesures correctives dans l’organisation du travail
- Accompagnement ou formation pour les managers
- Suivi régulier et compte-rendu des actions
Documenter ces actions permet de montrer que l’entreprise a agi de manière responsable et peut être crucial en cas de litige.
A LIRE AUSSI Votre procédure disciplinaire est-elle documentée de manière à prévenir les litiges ?
Sensibiliser et former les managers
Un dispositif d’alerte ne fonctionne que si les managers savent reconnaître et traiter les signaux. La formation doit inclure :
- Les différents types de risques psychosociaux
- La lecture des signaux faibles
- Les procédures de remontée et de suivi
- La communication avec les équipes concernées
Des managers bien formés permettent de détecter rapidement les tensions et de déclencher le dispositif d’alerte de manière efficace.