Les relations professionnelles sont ponctuées de nombreux échanges, dont certains prennent la forme de rencontres non encadrées juridiquement, souvent appelées « entretiens informels ». Ces moments, parfois anodins, peuvent aussi dissimuler des sujets sensibles : reproches, tensions, mise en garde, voire prélude à une procédure disciplinaire. Face à cette ambiguïté, de nombreux salariés s’interrogent : peut-on demander à être accompagné lors d’un entretien informel ?
Quelle différence entre un entretien informel et un entretien disciplinaire ?
Avant toute chose, il faut bien distinguer l’entretien informel d’un entretien disciplinaire :
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Lire l'article- Un entretien disciplinaire est encadré par le Code du travail (articles L1332-1 et suivants) : convocation écrite, délai minimum de 5 jours ouvrables, possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou un collègue.
- Un entretien informel, en revanche, n’a aucune forme imposée. Il peut avoir lieu dans un bureau, autour d’un café ou à la fin d’une réunion. Il n’est pas nécessairement préparé, ni motivé par un grief formel.
C’est justement cette souplesse qui soulève des zones d’incertitude juridiques pour le salarié.
Peut-on se faire assister lors d’un simple échange informel ?
En principe, le salarié n’a pas de droit automatique à l’assistance lors d’un échange informel, car ce type de rencontre n’est pas considéré comme une procédure officielle. L’employeur n’est pas tenu de prévenir à l’avance, ni de laisser entrer un tiers dans la discussion.
Toutefois, si la nature de l’entretien s’apparente à un reproche, un rappel à l’ordre, une menace de sanction ou une mise en cause, alors le salarié peut demander un accompagnement. Ce droit découle du respect du principe du contradictoire et de la jurisprudence, surtout si l’échange a des conséquences sur l’avenir professionnel.
Certaines entreprises acceptent la présence d’un collègue ou d’un représentant du personnel lors de ce type d’entretien, même si ce n’est pas formellement requis. Dans les grandes structures, des accords internes peuvent élargir ce droit.
Quels indices montrent qu’un entretien informel devient « sensible » ?
Un simple échange peut rapidement prendre une tournure plus sérieuse que prévue, notamment si :
- L’employeur aborde un manquement supposé (retards, baisse de performance, comportement)
- Des remarques négatives sont formulées avec insistance
- Une menace de sanction est exprimée
- L’entretien fait suite à un événement conflictuel (altercation, refus d’ordre, etc.)
Dans ces cas-là, il est conseillé de demander une clarification : l’employeur entend-il simplement dialoguer ou est-ce le préambule à une procédure plus formelle ? Si la réponse n’est pas claire, mieux vaut solliciter l’appui d’un représentant du personnel.
Quels recours si un entretien informel se transforme en pression ou menace ?
Lorsque l’échange informel vire à la mise en accusation déguisée, sans respect des règles de procédure, le salarié peut :
- Signaler l’abus au comité social et économique (CSE)
- Consigner les propos tenus dans un mail récapitulatif envoyé à l’employeur, en demandant une clarification
- Solliciter un entretien formel, cette fois avec assistance
- En cas de dérapage grave (menaces, pression, intimidation), alerter l’inspection du travail ou saisir les prud’hommes si une sanction en découle
Le salarié a tout intérêt à documenter l’échange (date, contenu, témoin éventuel), surtout si une sanction intervient ultérieurement sur la base de propos tenus lors de cet entretien.
Que dit la jurisprudence sur ces situations ?
Plusieurs décisions des juridictions prud’homales rappellent que l’absence d’assistance lors d’un échange ambigu peut porter atteinte aux droits du salarié, surtout si l’entretien est utilisé ensuite pour justifier une sanction ou une rupture de contrat.
Par exemple :
- Si un salarié est convoqué à un échange présenté comme informel, mais qu’il se transforme en mise en cause formelle, le licenciement qui suit peut être requalifié comme irrégulier.
- Une sanction décidée sur la base d’un simple entretien sans respect de la procédure disciplinaire peut être annulée pour vice de forme.
Autrement dit, l’intention de l’employeur et la teneur des propos échangés comptent autant que la forme donnée à la rencontre.
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Comment anticiper et se protéger en tant que salarié ?
En pratique, il est recommandé :
- De poser des questions claires dès la convocation : « De quoi s’agit-il exactement ? Cet entretien donnera-t-il lieu à une décision ? »
- De proposer de reprogrammer l’échange avec un accompagnement si le sujet semble sensible
- D’informer un représentant du personnel de la tenue de l’entretien, même si l’assistance est refusée
- De rédiger un compte-rendu personnel après l’entretien, daté et conservé
Enfin, le salarié peut s’appuyer sur le CSE, les délégués syndicaux ou un conseiller du salarié pour être conseillé et soutenu, même en amont d’un échange qui semble anodin.