Les logiciels de gestion des candidatures, plus connus sous le nom d’ATS, se sont imposés dans les processus de recrutement des entreprises de toutes tailles. Leur promesse est simple : traiter des volumes massifs de CV, réduire le temps de sélection et aider les recruteurs à se concentrer sur les profils jugés les plus adaptés. Pourtant, une inquiétude revient de plus en plus souvent chez les candidats comme chez les recruteurs eux mêmes : le tri automatique élimine t il trop rapidement des profils pourtant solides ?
Des algorithmes qui privilégient la forme plus que la trajectoire
Le premier point de friction vient du fonctionnement réel des ATS. Contrairement à une idée répandue, ces outils ne « lisent » pas un CV comme un recruteur humain. Ils analysent des structures, des mots, des champs et des correspondances statistiques.
Un candidat avec un parcours atypique, des intitulés de poste non standards ou une évolution transversale peut être pénalisé dès les premières secondes. Le système va favoriser les profils dont le CV correspond presque parfaitement aux critères attendus, parfois au détriment de la richesse de l’expérience.
Selon une étude menée par la Harvard Business School, près de 27 % des candidats qualifiés seraient écartés par des filtres automatiques en raison de critères trop rigides. Ce chiffre alimente un sentiment croissant d’injustice, notamment chez les profils seniors ou hybrides.
Les mots utilisés deviennent plus déterminants que les compétences réelles
Dans de nombreux ATS, la sélection repose fortement sur la correspondance lexicale. Les termes présents dans l’offre sont recherchés dans les CV, parfois sans réelle contextualisation.
Deux candidats ayant les mêmes compétences peuvent donc être traités de manière totalement différente selon la façon dont ils les expriment. Un développeur qui mentionne « conception applicative » pourra être moins bien classé qu’un autre parlant explicitement de « développement logiciel », alors que leurs savoir faire sont équivalents.
Cette logique pousse certains candidats à adapter artificiellement leur CV pour satisfaire les filtres, au risque de perdre en authenticité. Le recrutement devient alors un jeu de mots clés, plus qu’une évaluation du potentiel réel.
Les profils non linéaires sont souvent pénalisés sans justification visible
Les ATS fonctionnent particulièrement bien pour des parcours classiques. Diplôme reconnu, intitulés standards, progression verticale claire. Dès que le parcours sort de ce cadre, les probabilités de rejet augmentent.
Les candidats ayant connu des reconversions, des périodes de freelance, des expériences à l’étranger ou des changements de secteur sont plus exposés à l’élimination automatique. Pourtant, ces trajectoires sont de plus en plus courantes sur le marché du travail.
D’après LinkedIn Economic Graph, plus de 40 % des actifs européens ont connu au moins une reconversion partielle dans leur carrière. Or, ces profils restent moins bien traités par les systèmes automatisés, faute de lecture fine du contexte.
Les recruteurs sous estiment parfois la sévérité des filtres
Du côté des entreprises, beaucoup de recruteurs pensent garder la main sur le tri final. En réalité, les paramètres par défaut de nombreux ATS sont très restrictifs, surtout lorsque les volumes de candidatures sont élevés.
Des seuils d’expérience minimum, des exclusions de diplômes ou des critères géographiques peuvent éliminer automatiquement une large partie des candidatures avant toute lecture humaine.
Certains responsables RH découvrent tardivement que plus de la moitié des CV reçus n’ont jamais été consultés, non pas par choix stratégique, mais par configuration technique du logiciel.
Le volume de candidatures pousse à durcir les critères
La généralisation des candidatures en ligne a fait exploser les volumes. Pour un poste ouvert, une PME peut recevoir plusieurs centaines de CV en quelques jours. Les grandes entreprises en reçoivent parfois plusieurs milliers.
Face à cette masse, les ATS sont utilisés comme un filtre de survie. Les critères sont durcis non pas pour améliorer la qualité, mais pour rendre le flux gérable. Cette logique quantitative favorise la rapidité au détriment de la nuance.
Une enquête menée par CareerBuilder indique que 55 % des recruteurs reconnaissent avoir rejeté de bons profils simplement pour réduire le nombre de candidatures à analyser.
Les biais sont intégrés dès la configuration initiale
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, les ATS ne sont pas neutres. Ils reflètent les choix humains faits lors de leur paramétrage. Si une entreprise privilégie certains diplômes, certaines entreprises précédentes ou certains intitulés, ces préférences sont traduites en règles.
Le problème est que ces règles se figent dans le temps. Elles ne tiennent pas toujours compte de l’évolution des métiers, des nouvelles compétences ou des parcours émergents.
Ainsi, un profil très adapté à un poste actuel peut être rejeté simplement parce qu’il ne correspond pas à une vision dépassée du métier, inscrite dans le système depuis plusieurs années.
Les candidats ne savent jamais vraiment pourquoi ils sont écartés
L’un des effets les plus problématiques du tri automatique est l’absence de feedback. Lorsqu’un CV est rejeté par un ATS, le candidat ne reçoit aucune explication détaillée.
Cette opacité alimente un sentiment de déconnexion totale entre les efforts fournis et la réponse obtenue. Beaucoup de candidats qualifiés ont l’impression de postuler dans le vide, sans savoir si leur profil a réellement été évalué.
Ce manque de visibilité nuit à l’image employeur des entreprises, surtout dans les secteurs où les talents sont rares.
Certaines entreprises commencent à revoir leur approche
Face à ces constats, certaines organisations prennent conscience des limites du tri automatisé. Elles ajustent leurs paramètres, réduisent le poids des mots clés et réintroduisent des lectures humaines sur des échantillons plus larges.
Ces entreprises observent souvent une amélioration de la qualité des recrutements, même si le processus demande plus de temps. Elles découvrent des profils inattendus, mais très adaptés à leurs besoins réels.
Selon une étude de PwC, les entreprises ayant assoupli leurs filtres ATS constatent une baisse de 25 % du turnover à un an, signe que la sélection initiale était plus pertinente.
A LIRE AUSSI L’IA de LinkedIn Recruiter est-elle fiable pour présélectionner des candidats ?
Le tri automatique reste utile mais son usage doit évoluer
Il serait excessif de dire que les ATS éliminent systématiquement de bons profils. Ils remplissent une fonction nécessaire dans un contexte de volumes élevés. Le problème réside dans leur utilisation excessive et parfois aveugle.
Lorsqu’ils sont considérés comme une aide et non comme un arbitre final, leur apport reste réel. Mais dès qu’ils deviennent le premier et principal juge, le risque d’exclusion injustifiée augmente fortement.
Les profils les plus adaptés ne sont pas toujours ceux qui correspondent parfaitement aux critères formalisés. Le potentiel, la capacité d’adaptation et la motivation échappent largement aux algorithmes actuels.