Manager toxique : faut‑il rester ou démissionner ?

Manager toxique : faut‑il rester ou démissionner ?

Faire face à un manager au comportement destructeur peut rapidement affecter la santé mentale, la motivation et l’équilibre personnel. Certains salariés choisissent de tenir bon malgré tout, d’autres préfèrent quitter leur poste pour se préserver. Mais comment savoir s’il est temps de partir ou s’il est encore possible de faire évoluer la situation ?

Reconnaître un manager toxique : quels signes doivent alerter ?

Un manager au comportement nocif ne crie pas forcément. Il peut agir de manière subtile, en instaurant un climat de peur, d’humiliation ou de dévalorisation constante. Parmi les comportements les plus fréquemment signalés :

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  • Dénigrement systématique, même en cas de bons résultats
  • Refus d’écoute ou mépris envers les idées de l’équipe
  • Pressions constantes sur les horaires ou les objectifs
  • Isolement volontaire d’un salarié vis-à-vis du reste du groupe
  • Absence totale de reconnaissance ou critiques publiques

Selon un sondage OpinionWay pour Empreinte Humaine, près d’un salarié français sur deux estime avoir déjà travaillé avec un supérieur au comportement toxique.

Conséquences sur le bien-être et les performances

Les effets d’un encadrement délétère vont bien au-delà de l’ambiance au travail. Ils se traduisent souvent par :

  • Troubles du sommeil, anxiété ou perte de confiance
  • Baisse de productivité, erreurs plus fréquentes
  • Difficultés à se projeter professionnellement
  • Dégradation des relations avec les collègues

Une étude menée par la Harvard Business School révèle qu’un seul manager toxique dans une équipe peut faire chuter l’engagement de plus de 30 % et augmenter le taux de rotation du personnel. La santé mentale et la stabilité professionnelle s’en trouvent rapidement affectées.

Avant de partir : peut-on améliorer la situation ?

Avant d’envisager une démission, il est utile d’évaluer si certaines actions peuvent désamorcer le problème. Plusieurs pistes existent :

  • Mettre des limites claires, de manière calme mais ferme, face aux comportements inappropriés
  • Demander un entretien avec le manager pour exposer ce qui ne va pas, en s’appuyant sur des faits concrets
  • Solliciter les ressources humaines, en expliquant la situation avec objectivité
  • Consigner par écrit les incidents (dates, propos tenus, conséquences) en vue d’une éventuelle démarche formelle

Dans certains cas, un changement de service peut être envisagé si l’entreprise prend au sérieux la souffrance exprimée. Mais cela suppose un minimum de volonté de la direction à agir, ce qui n’est pas toujours le cas.

Quand la démission devient la solution la moins risquée ?

Si les tentatives de dialogue échouent, si la souffrance s’aggrave ou si les pratiques managériales franchissent la ligne rouge (humiliations, menaces, discrimination), quitter son poste peut devenir une décision salutaire.

Avant d’agir, il est toutefois recommandé de :

  • Préparer un plan de sortie, idéalement avec un nouveau poste déjà identifié
  • Vérifier ses droits au chômage (notamment si une rupture conventionnelle est envisageable)
  • Consulter un avocat ou un représentant syndical si la situation flirte avec le harcèlement moral

La qualification juridique de harcèlement peut ouvrir droit à des recours devant le conseil de prud’hommes, surtout si la direction a été alertée et n’a pas réagi.

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Quitter ou résister : une décision personnelle, mais stratégique

Il n’y a pas de réponse unique. Certains choisissent de partir rapidement pour protéger leur santé mentale, d’autres préfèrent rester un temps pour valoriser leur CV ou attendre une opportunité concrète. Ce choix dépend de plusieurs paramètres :

  • Votre état psychologique actuel
  • Vos perspectives internes ou externes
  • Votre situation financière et personnelle
  • Le soutien dont vous disposez (collègues, famille, réseau pro)

L’important est de ne pas s’enfermer dans une logique d’épuisement ou de résignation.


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