Dans le recrutement, il est courant d’observer un phénomène paradoxal : un poste attire un grand nombre de CV, parfois plusieurs centaines, mais le nombre de candidats réellement adaptés reste très faible. Ce décalage peut générer frustration et perte de temps pour les recruteurs, tout en complexifiant le processus de sélection.
Un poste rédigé de manière trop générale peut attirer un large public, mais au détriment de la qualité.
Lorsque le titre et la description ne précisent pas clairement le niveau requis, les compétences spécifiques ou les responsabilités exactes, de nombreux candidats postulent “par curiosité” ou par espoir d’une opportunité.
Par exemple, un intitulé comme “Responsable Marketing” sans précision sur le secteur, le niveau d’expérience ou les compétences techniques peut générer jusqu’à 60 % de candidatures inadaptées, selon une étude LinkedIn Talent Solutions sur les offres marketing.
Certaines offres reposent sur des attentes tacites, comme la maîtrise de logiciels spécifiques, la connaissance d’un marché particulier ou des expériences transverses. Si ces critères ne sont pas clairement mentionnés, de nombreux candidats qui ne correspondent pas postuleront quand même.
Cela entraîne une saturation de candidatures peu qualifiées et un allongement du temps consacré au tri.
Dans les secteurs techniques, ce phénomène peut représenter jusqu’à 70 % des CV reçus, particulièrement pour des postes comme développeur, ingénieur ou data analyst.
La visibilité d’une offre joue un rôle paradoxal. Publier sur de nombreux sites d’emploi, plateformes généralistes ou réseaux sociaux augmente le volume de candidatures, mais réduit le taux de qualification.
Les données d’Indeed et Glassdoor montrent qu’une annonce diffusée sur plus de 10 canaux génère 30 à 50 % de CV non pertinents, alors qu’une publication ciblée sur des plateformes spécialisées attire moins de candidats mais avec un meilleur profil.
Certains postes suscitent un grand intérêt grâce à la réputation de l’entreprise, le package salarial ou la localisation. Même si le rôle demande un niveau élevé de qualification, ces éléments peuvent attirer des candidats qui ne remplissent pas les critères essentiels mais sont séduits par les avantages externes.
Dans les startups ou entreprises très médiatisées, cette dynamique peut représenter jusqu’à 40 % des candidatures reçues pour des postes de direction ou spécialisés.
La majorité des sites de recrutement offrent des filtres pour préqualifier les candidatures (niveau d’études, années d’expérience, compétences techniques).
Cependant, ces filtres ne sont pas toujours utilisés efficacement ou ne couvrent pas toutes les compétences clés.
Résultat : de nombreux candidats restent éligibles aux yeux du système, même si leur profil est très éloigné des exigences.
Une enquête sur des postes IT montre que les filtres de qualification éliminent seulement 25 à 30 % des candidatures inadaptées, laissant passer la majorité des profils non qualifiés.
Chaque candidat interprète une annonce à travers son propre prisme. Les termes génériques, les titres accrocheurs ou les descriptions partielles peuvent conduire des profils sous-qualifiés à se considérer aptes au rôle.
Cette perception biaisée est renforcée par les messages marketing autour des offres (“rejoignez une équipe dynamique”, “projet innovant”), qui attirent l’attention mais ne discriminent pas le niveau réel requis.
Une partie des candidats postulent simplement pour tester le marché, accumuler des expériences de recrutement ou multiplier les opportunités.
Même avec une annonce parfaitement rédigée, ce type de candidature représente souvent 15 à 20 % du volume total, selon des données internes d’agences de recrutement.
Ces profils, bien que motivés, ne correspondent pas nécessairement aux besoins du poste et doivent être filtrés par les recruteurs.
Paradoxalement, certaines annonces très détaillées ou techniques attirent un grand nombre de candidats “curieux”, mais rebutent les profils réellement qualifiés qui recherchent des informations claires et synthétiques.
Des études montrent que les annonces dépassant 500 mots ont un taux de candidatures qualifiées inférieur de 20 % par rapport à des annonces concises et ciblées.
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Certaines offres mentionnent des avantages très attractifs sans aligner clairement la rémunération avec le niveau requis.
Cela peut générer des candidatures d’intention forte mais inadaptées, car le salaire proposé est inférieur aux attentes des profils les plus qualifiés.
Dans des secteurs compétitifs comme la tech ou la finance, ce décalage représente souvent jusqu’à 30 % des candidatures non pertinentes.