Peut-on réellement commencer un emploi sans avoir signé de contrat écrit ? La question, fréquente en période d’embauche, suscite autant d’inquiétudes que d’incertitudes. En France, la législation offre une certaine flexibilité, notamment pour les CDI, mais les risques ne sont pas absents pour autant. Pour autant, il existe des situations ou les contrats doivent être absolument écrits. Voici ce que vous devez savoir avant de débuter un poste sans avoir signé le moindre document.
Travailler sans contrat de travail : ce que permet le droit du travail
Le contrat de travail écrit n’est pas une obligation dans tous les cas. En France, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI), le Code du travail autorise un engagement sans support écrit. Selon l’article L1221-1, le contrat peut être formalisé de manière orale, tant que les deux parties sont d’accord sur les conditions essentielles de la relation de travail.
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Lire l'articleCe cadre juridique repose sur le principe du droit commun des contrats. Cela signifie qu’un salarié peut légalement commencer à travailler sans avoir signé un document formel, dès lors qu’il a été régulièrement déclaré auprès des administrations compétentes. L’absence d’écrit ne remet donc pas en cause l’existence du contrat en lui-même.
La déclaration préalable à l’embauche reste obligatoire
Bien que l’écrit ne soit pas requis dans certains cas, l’employeur est tenu d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Cette formalité, réalisée auprès de l’URSSAF, permet de prouver que le salarié a bien été recruté de manière légale.
Sans cette déclaration, le contrat pourrait être considéré comme inexistant aux yeux de l’administration, exposant l’employeur à des sanctions pour travail dissimulé. La DPAE doit être transmise avant la prise de poste effective, sous peine d’amendes.
Les risques liés à l’absence de contrat écrit
Travailler sans contrat écrit peut créer des situations de flou juridique. En l’absence de document formel, aucune période d’essai ne peut être imposée dans un CDI. Or, cette période doit être prévue de manière expresse dans le contrat. À défaut, le salarié est considéré comme embauché de façon définitive dès le premier jour.
Par ailleurs, le salarié n’ayant rien signé, il peut décider de quitter son poste à tout moment, sans respecter de préavis. L’employeur se trouve alors sans recours, ce qui peut fragiliser l’organisation de l’entreprise.
Le rôle des conventions collectives
Si la loi autorise un CDI verbal, de nombreuses conventions collectives imposent la signature d’un contrat écrit. Ce document précise notamment les horaires, la rémunération, le poste occupé ou encore les congés. En cas de litige, ce sont souvent ces dispositions qui priment.
Dans les faits, ne pas remettre de contrat écrit revient à s’exposer à des conflits potentiels : contestation du temps de travail, désaccord sur les fonctions exercées ou sur le montant du salaire. Le document écrit constitue donc une sécurité juridique autant pour le salarié que pour l’employeur.
Les exceptions où l’écrit devient indispensable
Si l’absence de contrat écrit est tolérée dans certains cas, d’autres situations imposent obligatoirement un support écrit. C’est notamment le cas pour les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats à temps partiel, ou encore les emplois en portage salarial.
Dans ces configurations, le contrat doit être remis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le salarié peut saisir les prud’hommes pour faire requalifier son CDD en CDI, avec des conséquences financières importantes pour l’employeur.
Conclusion pratique : prudence et anticipation
Bien que la loi n’impose pas toujours un contrat de travail écrit, en particulier dans le cadre d’un CDI, il reste fortement recommandé d’en établir un. Ce document formalise la relation professionnelle et protège les deux parties contre d’éventuelles contestations. En cas d’embauche sans contrat écrit, il est donc crucial de s’assurer que la déclaration préalable a été faite, et de régulariser la situation rapidement afin d’éviter tout litige futur.