Dans un environnement de recrutement où les candidatures affluent en masse et où les profils deviennent de plus en plus difficiles à départager, la capacité d’un ATS à filtrer efficacement les candidats devient un véritable avantage stratégique. Deux solutions dominent le marché des suites RH : Workday et SAP SuccessFactors.
Ces deux outils ne sont pas uniquement des ATS : ils s’inscrivent dans des écosystèmes complets de gestion des talents. Pourtant, leur module de recrutement joue un rôle déterminant dans la qualité du filtrage des candidatures. L’analyse ne se limite donc pas à la simple gestion des CV, mais englobe la manière dont chaque solution structure, classe et hiérarchise les profils.
Une approche différente du filtrage dès la conception
La première différence fondamentale entre Workday et SAP SuccessFactors réside dans leur philosophie.
Workday a été conçu comme une plateforme unifiée où toutes les données RH sont centralisées. Le module de recrutement s’intègre dans cet ensemble, avec une forte interconnexion entre les profils candidats et les données internes de l’entreprise.
SAP SuccessFactors, de son côté, repose sur une architecture modulaire avec un fort accent sur la gestion globale des talents. Le recrutement y est pensé comme une brique d’un système plus large, fortement orienté vers les processus et les flux internationaux.
Cette différence influence directement la manière dont les candidatures sont filtrées :
- Workday privilégie une logique de données intégrées et de continuité entre les fonctions RH
- SAP SuccessFactors mise sur des workflows structurés et standardisés à grande échelle
Dans les deux cas, le filtrage dépend fortement de la configuration mise en place par l’entreprise.
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Parsing et lecture des CV : la base du filtrage
Un ATS performant doit être capable de lire et d’interpréter correctement les CV. Cette étape conditionne tout le processus de filtrage.
Avec Workday, le parsing repose sur une extraction des données qui peut varier selon les paramètres activés. Certaines entreprises privilégient une saisie structurée des informations, ce qui limite la dépendance au parsing automatique. D’autres utilisent davantage l’analyse des documents pour extraire automatiquement les compétences et expériences.
Cela signifie que la qualité du filtrage dépend en partie du niveau de structuration initial des données.
Du côté de SAP SuccessFactors, le parsing est généralement intégré dans un flux plus standardisé. Les informations des candidats sont souvent harmonisées dès leur entrée dans le système, ce qui permet une cohérence dans l’analyse.
Dans un environnement international, cette standardisation facilite le traitement de volumes importants de candidatures provenant de différents pays et formats.
Cependant, dans les deux cas, le parsing reste moins avancé que dans des ATS spécialisés orientés recrutement pur. Le filtrage repose donc davantage sur la structuration des données que sur une intelligence de lecture extrêmement avancée.
Filtrage par mots-clés et critères : efficacité ou rigidité ?
Le filtrage par mots-clés est un pilier essentiel de tout ATS. Il permet de trier rapidement les candidatures en fonction de critères prédéfinis : compétences, expériences, diplômes ou localisation.
Dans Workday, les recruteurs peuvent définir des filtres et rechercher des profils selon plusieurs critères. Toutefois, l’efficacité dépend fortement de la configuration. Sans paramétrage avancé, le filtrage peut rester relativement basique.
De nombreux recruteurs utilisent alors des combinaisons de filtres pour affiner leur sélection, mais cela demande une bonne maîtrise de l’outil.
Dans SAP SuccessFactors, le filtrage repose sur des workflows structurés qui permettent d’appliquer des critères multiples de manière plus systématique. L’outil est conçu pour fonctionner dans des environnements où les processus de recrutement sont très standardisés.
Cela permet d’appliquer des règles de filtrage cohérentes sur l’ensemble des candidatures, ce qui est particulièrement utile pour les grandes organisations.
Cependant, cette approche peut parfois manquer de flexibilité pour des besoins très spécifiques.
Le rôle des workflows dans le tri des candidatures
Un élément clé qui différencie ces deux ATS est la manière dont ils gèrent les workflows de recrutement.
Dans Workday, les workflows sont très personnalisables. Chaque entreprise peut définir ses propres étapes de validation, d’évaluation et de tri.
Cette flexibilité permet d’adapter le filtrage à des besoins très spécifiques, mais elle peut aussi rendre l’outil complexe à configurer.
Dans SAP SuccessFactors, les workflows sont plus structurés et souvent alignés sur des processus standardisés. Cela permet d’assurer une certaine cohérence dans le traitement des candidatures.
Le filtrage s’inscrit donc dans un processus global, où chaque étape contribue à affiner la sélection des candidats.
Cette approche favorise une meilleure organisation, mais peut limiter la capacité d’adaptation dans certains cas.
L’intelligence du filtrage : automatisation et limites
L’automatisation joue un rôle croissant dans le filtrage des candidatures. Elle permet de réduire le volume de tâches manuelles et d’accélérer le tri.
Avec Workday, certaines automatisations peuvent être mises en place, notamment via des règles ou des intégrations avec d’autres outils. Toutefois, ces automatisations ne sont pas toujours natives et nécessitent parfois des configurations spécifiques.
Dans SAP SuccessFactors, l’automatisation est intégrée dans les workflows. Le système peut orienter les candidatures en fonction de critères prédéfinis et structurer leur progression dans le pipeline de recrutement.
Cependant, dans les deux cas, le filtrage automatisé reste relativement dépendant des règles définies en amont.
L’absence d’une intelligence artificielle profondément intégrée dans le filtrage des candidatures limite encore la capacité de ces outils à remplacer complètement l’analyse humaine.
L’expérience recruteur : un facteur clé dans l’efficacité du filtrage
La qualité du filtrage ne dépend pas uniquement des fonctionnalités techniques, mais aussi de l’expérience utilisateur.
Dans Workday, l’interface peut parfois être perçue comme dense et moins intuitive pour les tâches de recrutement pur. Les recruteurs doivent naviguer entre différents modules pour accéder aux informations.
Cela peut ralentir le processus de filtrage, surtout lorsqu’il y a un volume important de candidatures.
Dans SAP SuccessFactors, l’interface est souvent plus orientée processus, avec des écrans dédiés au suivi des candidatures et aux filtres.
Cette organisation permet de structurer plus facilement le tri, mais peut aussi nécessiter un temps d’adaptation.
Dans les deux cas, l’efficacité du filtrage dépend fortement de la maîtrise de l’outil par les recruteurs.
Gestion des volumes importants : un critère décisif
Dans les grandes entreprises, le volume de candidatures peut être extrêmement élevé. La capacité à filtrer efficacement devient alors un enjeu critique.
SAP SuccessFactors est souvent utilisé dans des environnements internationaux avec des volumes importants. Sa structure permet de gérer des flux complexes et de maintenir une cohérence dans le traitement des candidatures.
Workday, de son côté, est largement adopté par de grandes organisations et peut également gérer des volumes élevés, mais avec une approche plus flexible.
Le choix entre les deux dépend souvent de la culture de l’entreprise et de la manière dont elle souhaite structurer son processus de recrutement.
Comparaison synthétique du filtrage des candidatures
Workday :
- Grande flexibilité dans la configuration
- Filtrage dépendant de la structuration interne
- Expérience parfois complexe pour le recruteur
- Intégration forte avec les données RH
SAP SuccessFactors :
- Filtrage plus structuré et standardisé
- Workflows intégrés facilitant le tri
- Adapté aux grandes organisations internationales
- Moins flexible mais plus cohérent
Conclusion : quel ATS filtre réellement le mieux ?
La réponse n’est pas absolue, car le filtrage des candidatures dépend autant de l’outil que de son utilisation.
Workday offre une grande flexibilité et une intégration poussée avec les données RH, ce qui peut permettre un filtrage très fin lorsqu’il est correctement configuré.
SAP SuccessFactors propose une approche plus structurée, avec des workflows qui facilitent un tri cohérent des candidatures, notamment dans les grandes organisations.
En réalité, aucun des deux n’est un ATS spécialisé dans le filtrage intelligent automatisé des candidatures. Leur force réside davantage dans la gestion globale des talents que dans une analyse avancée des profils.
Ainsi, le “meilleur” outil dépend du contexte :
- Pour une organisation cherchant de la flexibilité et une intégration RH complète : Workday
- Pour une entreprise recherchant une structuration forte et un filtrage homogène à grande échelle : SAP SuccessFactors
Le filtrage des candidatures reste donc avant tout une question de stratégie, de paramétrage et de maturité des processus internes, bien plus qu’une simple question d’outil.