Le forfait jours constitue une forme d’organisation du travail souvent proposée aux cadres pour plus de souplesse. Si cette formule permet une gestion autonome du temps, elle n’est pas sans contraintes ni implications juridiques. Si vous êtes employé ou ETAM, et que l’on vous propose de basculer en statut cadre avec un forfait jour, voici une analyse complète des règles encadrant ce dispositif, de ses avantages à ses limites, en passant par les conditions de mise en œuvre.
Définition du forfait jours et cadre légal
Le forfait jours repose sur une logique différente de la durée hebdomadaire classique du travail. Il ne tient pas compte du nombre d’heures effectuées, mais du nombre de jours travaillés dans l’année. Ce dispositif s’écarte donc de la règle des 35 heures hebdomadaires, en vertu de l’article L3121-27 du Code du travail, et est encadré par les articles L3121-53 à L3121-66.
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Lire l'articleConcrètement, il s’applique principalement aux cadres dont les fonctions ne permettent pas un décompte horaire, leur offrant ainsi une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les conditions pour la mise en place du forfait jours
La mise en œuvre du forfait jours requiert la signature préalable d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche. Ce document encadre les conditions d’application du dispositif dans l’organisation.
Ensuite, le contrat de travail individuel doit mentionner expressément l’application du forfait jours. Il précise notamment le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi, ainsi que les jours de repos complémentaires auxquels le salarié a droit.
La durée maximale de travail pour un cadre au forfait jours
Les salariés sous ce régime ne sont pas soumis aux durées légales de travail (35 heures par semaine, 10 heures par jour, etc.). Ils peuvent moduler leur emploi du temps librement, tant que leur charge de travail reste raisonnable et compatible avec le respect des repos légaux.
Le nombre maximal de jours travaillés ne peut dépasser 218 jours par an, sauf renonciation partielle à des jours de repos, dans la limite de 235 jours annuels. Ce dépassement nécessite la conclusion d’un avenant au contrat et donne lieu à une majoration salariale d’au moins 10%.
Les repos, congés et jours de RTT
Malgré la flexibilité du forfait jours, certaines garanties doivent être respectées. Le salarié bénéficie toujours :
- de 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail ;
- de 35 heures de repos hebdomadaire consécutives ;
- des congés payés et jours fériés chômés prévus dans l’entreprise.
En 2025, un cadre au forfait jours pour 218 jours de travail disposera de 8 jours de RTT, calculés après soustraction des week-ends (104 jours), congés payés (25 jours) et jours fériés en semaine (10 jours) au total de l’année (365 jours).
La rémunération dans le cadre du forfait jours
Aucun salaire minimum n’est fixé par la loi pour les salariés au forfait jours. Le montant de la rémunération est défini par négociation entre l’employeur et le salarié, en tenant compte des conventions collectives applicables dans l’entreprise ou le secteur d’activité.
Les avantages et limites du forfait jours pour les cadres
Le forfait jours présente plusieurs avantages : autonomie dans la gestion du temps, adaptation aux postes à responsabilité ou itinérants, possibilité d’une rémunération augmentée par la renonciation à certains jours de repos.
Cependant, cette organisation peut également engendrer des risques : surcharge de travail, isolement professionnel, tensions avec la hiérarchie, voire difficultés à préserver un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Pour fonctionner durablement, le forfait jours requiert une gestion rigoureuse du temps, un suivi de la charge de travail et une politique de prévention, incluant le respect du droit à la déconnexion.