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5 conseils pour rédiger une offre d’emploi webmarketing efficace

le 9 décembre 2012 0 commentaire Publié par

Il faut être honnête : il y a tellement d’offres sur le marché du web, du e-commerce, du webmarketing, des startups etc… qu’un bon profil avec 3 ans d’expérience au minimum a l’embarras du choix. Il ne suffit plus de publier une annonce sur les jobboards, pour espérer drainer les bons profils. Il faut donner un maximum de transparence (dans la limite du possible) pour générer des candidatures qualifiées.

Et pourtant, il y a souvent des offres qui manquent d’informations de base, et qui freinent le candidat à prendre contact avec le recruteur.

Nous proposons via E-Works un service de rédaction d’offre d’emploi dédié aux recruteurs, avec comme leitmotiv de faire des annonces qui feront gagner du temps à nos recruteurs en donnant une lecture complète du poste. Nous avons l’exemple récent de cette offre d’emploi de bizdev en startup que nous avons rédigé en interne pour une superbe société, qui traduit « fidèlement » (dixit le CEO) l’état d’esprit du poste et filtre en amont beaucoup de candidatures qui ne correspondraient pas à la philosophie. Résultat : sur 100% des candidatures, 75% des postulants correspondaient au profil comme stipulé dans l’annonce, et 50% sur les 100% ont passé un entretien avec le recruteur. Le contenu de l’annonce a clairement joué sur la qualité des candidatures.

Voici donc 5 conseils pour rendre attractive et efficace une offre d’emploi qui peuvent aussi bien être appliqués aux offres en CDD / CDI qu’aux stages, qui amélioreront nettement la qualité des candidatures sur vos offres.

Conseil n°1 : préciser un package de salaire… ou un salaire minimum !

La plupart des recruteurs préfèrent annoncer « selon profil », « selon expérience », « à définir », voire « à négocier ». Les cabinets de recrutement ont vite compris et annoncent généralement le package pour ne pas perdre de temps et c’est tant mieux pour le candidat. Alors oui, on sait que le salaire peut être très variable selon le profil (expérience, rareté du profil sur le marché, disponibilité, compétences techniques etc), mais ne rien évoquer peut créer une méfiance du candidat, et le pousser… à passer son chemin.

La réaction classique : le candidat peut se dire « je tente, je sais ce que je vaux, je négocierais », ou bien « bon ils ne savent pas ce qu’ils veulent, salaire sûrement trop bas, donc je passe mon chemin »… le raccourci est plutôt exagéré, et s’applique d’avantage aux profils intermédiaires ou senior, mais avouez que si vous receviez un prospectus d’une concession auto sur une nouvelle gamme de voiture, sans référentiel prix, cela ne vous motiverait pas forcément à vous rendre chez le concessionnaire ?

Si indiquer un package pose problème, annoncez au moins un minimum « Salaire : à partir de 30k€ selon profil », il y a forcément un minimum réaliste et pratiqué sur le marché, surtout dans le web.

Conseil n°2 : mettre en valeur l’ambiance de travail de la société

On parle de plus en plus de marque employeur, de communication RH, et il est vrai qu’à l’époque de nos parents, la solidité de l’entreprise était un critère essentiel (« leader dans son secteur », « nouvel acteur en forte croissance » etc). Aujourd’hui, le dynamisme du marché de l’emploi fait qu’il est fréquent de changer de poste et de société tous les 3 à 4 ans dans le web, et il existe un autre critère qui est devenu un élément décisif : l’ambiance de travail.

L’objectif de l’annonce, c’est de se projeter sur le poste avant même de passer l’entretien, et souvent les candidats sur E-Works nous disent préférer gagner un peu moins mais travailler dans une superbe équipe avec une ambiance agréable où ils vont monter en compétences par exemple. Il ne faut pas hésiter à décrire l’équipe en place que va côtoyer le futur salarié, cela humanise dès l’annonce la « e-relation » entre le candidat potentiel et le recruteur.

Exemple : « entreprise leader de la quincaillerie de luxe, notamment l’inventeur du clou en or 24 carats… au sein d’une équipe de 3 traffics manager, dont un dédié au SEM fan de mangas coréens, un gérant l’affiliation et pratiquant le tir à l’arc niveau régional, vous gérerez la partie SEO du site sous la responsabilité de votre manager e-commerce supporter du PSG ». Tout de suite, ça donne envie non ?  🙂

Conseil n°3 : osez la vidéo de l’open space

L’initiative de Wengo évoquée sur notre blog il y a quelques mois est très facile à mettre en place, et lève des freins à la candidature qui vous permettront d’augmenter vos chances de trouver le talent idéal. Cela ne coûte rien de filmer avec un iPhone l’open space, ajouter une musique libre de droit, et la poster uniquement sur l’annonce (en l’effaçant de Youtube à posteriori)… il y a tellement peu de vidéo au sein des annonces d’emploi, alors que c’est tellement plus sympa à visionner, pas évident à industrialiser dans un process RH je le conçois… mais pour attirer des créatifs ou des profils confirmés rares (développeur, traffic manager), cela s’avère être une arme redoutable à utiliser ponctuellement. Pour info, sur E-Works nous avons la possibilité de publier une vidéo au sein même de l’annonce et aimerions le faire plus souvent 😉

Conseil n°4 : être précis sur l’exigence en diplôme et en langue

On voit beaucoup d’offres exigeant des diplomes type école de commerce, ou école d’ingénieur, précisant parfois l’école recherchée (alors que de s’adresser au bureau des anciens de cette école pourrait être plus efficace). Le web regorge d’autodidactes qui sont aujourd’hui à des postes à responsabilité, ou des juniors qui ont derrière eux déjà plusieurs projets à titre perso ou pro. Il faut donc être très précis quant à l’exigence de diplome, car il est commun de trouver des bac+2 / bac+3 assez bien cappé en terme de compétences.

Nous conseillons donc de rester ouvert sur le contenu de l’annonce,  certains grands groupes ont une politique RH stricte à ce niveau, donc si ce n’est pas votre cas, nous conseillons d’évoquer plutôt « Formation école de commerce appréciée ou expérience significative en stage / projets personnels », ce qui évitera de freiner les profils sans le fameux sésame du bac+5.

Concernant la langue, si le poste a une réelle vocation internationale, l’exigence doit être clairement spécifiée voire contextualisée : « vous allez reporter directement au VP Europe basé à Londres qui ne parle pas français », « vous devrez faire des comptes rendus réguliers en anglais », « vous utiliserez la documentation technique en anglais »… Ces trois contextes n’exigent pas le même niveau d’aisance en anglais, alors il est préférable de rester pragmatique sur cette question.

Conseil n°5 : Avec ou sans lettre de motivation ? ça dépend !

La lettre de motivation dans le webmarketing fait débat : certains recruteurs ne s’en préoccupent pas et préfèrent uniquement le CV, d’autres vont pouvoir l’utiliser comme élément supplémentaire pour mieux cerner le candidat. Chez E-Works, nous pensons que pour les postes exigeant de l’expérience, il n’est pas nécessaire d’exiger une lettre de motivation… donc dans ce cas il faut le préciser dans l’annonce. « Merci d’envoyer uniquement votre CV » aura un impact important sur le nombre de candidature, car vous levez un frein évident à la candidature.

Une lettre de motivation réussie implique une étude approfondie de l’entreprise, une rédaction soignée et relue parfois même par un ami proche, puis ne pas perdre le fil pour postuler enfin à cette offre. Il peut donc s’écouler un voire plusieurs jours dans le meilleur des cas, quand le candidat n’a pas perdu le fil ou est passé sur une autre offre similaire mentionnant  « Envoyez votre CV seul » 🙂

Nous conseillons donc pour les postes nécessitant 2 à 3 ans d’expérience de ne pas exiger de lettre de motivation, les candidats les plus méticuleux feront tout de même la démarche d’en rédiger une en corps de mail, et vous servira éventuellement de critère de choix supplémentaire.

Et vous, lecteurs recruteurs dans le web ou non, quels conseils donneriez-vous pour une annonce d’emploi ou de stage percutante et efficace ?

Vous êtes un candidat ou un recruteur dans le digital ?

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