Tout savoir sur la période d’essai (CDD / CDI / Interim)

Tout savoir sur la période d’essai (CDD / CDI / Interim)

Vous venez de rédiger un mail d’accroche de candidature afin de postuler à une offre d’emploi et vous avez décroché le job ? Bravo, maintenant il va falloir valider votre intégration au sein de la société. La période d’essai est une période qui permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié sur le poste pour lequel il l’a embauché, et au salarié de vérifier si les tâches au quotidien conviennent à ses attentes et sont en accord avec ce pourquoi il a signé.

A l’issue de cette période, qui varie selon le type de contrat et le statut du salarié, l’employeur peut soit confirmer l’embauche, soit renouveler la période d’essai ou rompre le contrat selon les règles de lois prévus à ce sujet.

La période d’essai n’est pas obligatoire mais s’applique au salarié dès lors qu’elle est mentionnée dans le contrat de travail ou la promesse d’embauche préalablement signé.

Le salarié est rémunéré sur la base du salaire convenu dans le contrat de travail.

Durée de la période d’essai

Que vous soyez salarié d’une ESN, pour travailler en régie, ou salarié d’un grand groupe, la durée est déterminée selon si vous êtes en contrat CDI, CDD ou contrat de travail temporaire.

Pour un CDI

La période d’essai est généralement fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et enfin 4 mois pour les cadres.

La période d’essai pour ce type de contrat peut être plus courte si le contrat ou la lettre d’engagement de travail le prévoit.

Pour un CDD

La période d’essai pour un contrat à durée déterminée est fixée en fonction de la durée du contrat.

  • Pour les CDD de moins de 6 mois, un jour par semaine dans la limite de deux semaines.
  • Pour les CDD de plus de 6 mois, un jour par semaine dans la limite de un mois.
  • En l’absence de précision sur le contrat, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Pour les contrats de travail temporaire / interim

La période d’essai est fixée sur la base de 2 jours lorsque le contrat est inférieur à un mois, 3 jours si le contrat est entre un et deux mois puis 5 jours si la durée du contrat excède deux mois.

NB: La période d’essai est calculée à partir du jour de la prise de poste. Exemple : une période d’essai de 3 mois commençant le 15 janvier se finira donc le 14 avril.

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée mais uniquement une fois et seulement si elle est mentionnée sur le contrat de travail.

Cette période ne peut dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens puis 8 mois pour les statuts cadres, sous condition que l’employeur et le salarié signe au préalable cet accord pour avoir une preuve en cas de litige.

Rupture anticipée lors de la période d’essai

Lors de la période d’essai l’employeur ou le salarié peut mettre fin à son contrat sans justifier de raison. Les formalités varient selon si la rupture provient de la part de l’employeur ou du salarié.

Rupture anticipée à la demande de l’employeur

Celui-ci doit prévenir le salarié au moins :

  • 24 heures à l’avance en dessous de huit jours de présence dans l’entreprise,
  • 48 heures à l’avance entre un mois et huit jours de présence dans l’entreprise,
  • 2 semaines à l’avance entre un mois et trois mois de présence dans l’entreprise,
  • 1 mois à l’avance quand le salarié comptabilise trois mois de présence.

Si la rupture anticipée est à la demande du salarié :

Le salarié quant à lui n’a aucune obligation de respecter quelconque formalité particulière sauf si son contrat le stipule.

Néanmoins, il doit avertir son employeur 48h au préalable, ou 24h si le temps de présence en entreprise est inférieur à 8 jours.

A la fin de la rupture, l’employeur doit remettre à son salarié :

  • Un certificat de travail,
  • L’attestation destinée à Pôle-Emploi,
  • Le reçu pour solde de tout compte.

Ainsi en fin de période d’essai, si la période n’est pas renouvelée et si il n’y a pas eu de rupture anticipée, le contrat est systématiquement validé et l’engagement du salarié devient définitif.

Comment postuler pour une offre d’emploi pour intérim ?

La signature d’un contrat de travail est indispensable pour un travailleur intérimaire. Il s’agit d’un contrat de mission temporaire avec mention de la durée du travail et de celle de la période d’essai. Après signature de contrat, le travailleur intérimaire a les mêmes droits qu’un salarié en CDI : couverture santé, droit à la formation… En fin de contrat, il bénéficie, en plus de son salaire, d’une indemnité de fin de mission.

La période d’essai permet à l’entreprise de juger des compétences d’un candidat à un travail en intérim avant embauche. Pour optimiser vos chances d’être embauché, il est recommandé d’inclure une lettre de motivation dans votre dossier de candidature à une offre d’emploi en intérim. Vous pouvez lire cet article sur la lettre de motivation.

Dans votre lettre de motivation, il est indispensable de mettre en avant votre formation académique, votre formation professionnelle, vos diplômes et vos expériences. Renseignez également vos qualités humaines : sens du relationnel, forte personnalité, sens de l’écoute, proactivité, résistance au stress et à la pression…

Veillez à ce que votre lettre de motivation pour candidature à un poste en intérim soit claire et précise. Respectez également la mise en forme adéquate et évitez les fautes d’orthographe et de tournures de phrases.

Même si la lettre de motivation n’est pas obligatoire pour le travail en intérim, c’est un document important permettant au recruteur de connaître vos compétences réelles et votre motivation pour le poste à pourvoir.  


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